免费欧洲毛片A级视频无风险::[一一91pio.com一一] □ 本報記者 文麗娟 □ 本報實習生 高紫琦 張楓坐在書桌前，打開電腦上的面試軟件，隨后，收到一條來自面試公司的短信，提醒他面試將在10分鐘后開始，面試由AI面試官進行。 10分鐘后，張楓的電腦屏幕上準時出現(xiàn)了一個簡潔的界面，一個虛擬的AI面試官形象出現(xiàn)在屏幕中央，并用溫和的聲音說道：“你好，歡迎參加本次面試。我是本次的面試官。首先，請你確認一下周圍環(huán)境是否安靜，網(wǎng)絡(luò)是否穩(wěn)定?！睆垪骰卮鸬溃骸碍h(huán)境安靜，網(wǎng)絡(luò)穩(wěn)定?！盇I面試官接著說：“好的，現(xiàn)在我們開始面試。請先簡單介紹一下自己?！?這是前幾天金融專業(yè)畢業(yè)生張楓經(jīng)歷的一次面試。張楓告訴《法治日報》記者，面試的地點在家里，面試他的考官也不是真人。“被面試的過程還是很神奇的，AI面試官能根據(jù)我的簡歷和投遞的崗位提出針對性問題。比如，我在簡歷中提到了一段實習經(jīng)歷，AI面試官讓我介紹下這段經(jīng)歷將如何幫助我在崗位上取得成功?！?張楓的經(jīng)歷并非個例。記者了解到，當下招聘中，已有不少公司尤其是金融機構(gòu)都使用了AI面試，應(yīng)聘人員對此褒貶不一。有人認為AI面試能夠節(jié)省交通和時間成本，還能有效減少人為因素導致的主觀偏見與情緒干擾，也有人表示AI面試所涉及的問題常常與其所投遞崗位及簡歷脫節(jié)，這使得他們在回答時茫然無措。 AI面試是否靠譜？會給單位和應(yīng)聘者帶來哪些挑戰(zhàn)？對此記者近日展開了調(diào)查。 AI面試帶來新挑戰(zhàn) 一些應(yīng)聘者不適應(yīng) “第一次AI面試時，我感覺很尷尬，因為會在屏幕上看到自己的臉，這和線下對著面試官說話的感覺完全不一樣。”談起自己的AI面試“初體驗”，張楓說，“當時比較緊張，既有搶答，也有卡殼，狀態(tài)和之前練習的時候完全不一樣，面試完后我甚至不記得自己回答了什么，已經(jīng)過去半個月了還沒有收到進一步通知，這次面試應(yīng)該是失敗了?！?多位有AI面試經(jīng)歷的受訪者坦言，AI面試帶來的并非全是科技進步的驚喜。有應(yīng)屆畢業(yè)生稱，其居住在學校宿舍，缺乏獨立私密的空間，想要找到一處完全安靜、無人打擾的角落進行AI面試并不容易。 今年10月下旬，就讀于北京某高校的大四學生劉玲收到國內(nèi)一家知名通信公司的AI面試通知，她欣喜地去學校各處踩點，只為了能找到一個安靜的地方進行面試。但都沒有找到合適的地方，最后她決定在宿舍參加面試，用一套卷簾給自己搭建了一個小型的私密面試空間，并和室友商量她面試時盡量別在宿舍。 面試當天，她正全神貫注地回答AI面試官的第三個問題時，宿舍門突然開了，有個室友直接跟她搭話，說回屋取東西，還問她面試怎么樣。“我那會兒正自賣自夸競爭優(yōu)勢，一想到室友在邊上，我就有些不好意思，說話變得斷斷續(xù)續(xù)，臉上的表情也極不自然，這些表現(xiàn)都被AI面試系統(tǒng)記錄下來了，最后面試也沒有通過?！?AI面試的題目設(shè)置也給應(yīng)聘者帶來諸多困擾。 通信專業(yè)的孫嬌應(yīng)聘的是某銀行的金融科技崗位，AI面試時卻被問到如何運用“swot分析法”提高咖啡銷量，這一明顯帶有銷售性質(zhì)的問題與她的專業(yè)和崗位方向相去甚遠。由于對“swot分析法”一無所知，她只勉強回答了不到1分鐘便無言以對，只能無奈提交答案。 采訪中，還有不少應(yīng)聘者表示擔憂，AI面試過程中要收集大量人臉信息、視頻信息等個人信息，這些信息招聘單位能否妥善保管？也有應(yīng)聘者提出AI面試是否一定能保證公平，涉及的算法是否應(yīng)當公開等問題。 用AI外掛應(yīng)對面試 稱一定通過還加薪 相對于一些應(yīng)聘者初見AI的不適應(yīng)，對于招聘公司來說，使用AI面試是提質(zhì)增效的一大法寶。 北京某銀行人事部門工作人員林生介紹，其所在公司熱衷于在招聘中采用AI面試，核心目的在于提升招聘效率，降低招聘成本。 “比如秋招，單位面臨巨大的工作量挑戰(zhàn)，通常涵蓋網(wǎng)申、筆試、線上面試、線下群面、單獨面試等五輪環(huán)節(jié)。在這一過程中，人事部門需全面考核求職者實習經(jīng)歷的真實性、專業(yè)技能的熟練程度以及綜合素質(zhì)與崗位需求的匹配度等多方面情況。這意味著人事部門需要耗費大量時間與精力審閱每份簡歷、評估每位求職者的各項能力指標，工作強度極大。”林生說。 他進一步解釋道，以需要面試5000位候選人為例，假設(shè)每位候選人面試時長為15分鐘，若采用傳統(tǒng)人工面試方式，單位需安排5位面試官連續(xù)工作31個工作日（按8小時工作制）才能完成所有面試。若再考慮面試檔案整理、排名等后續(xù)工作，所需時間將更長。如果使用AI面試官，只需要2天就能完成，AI面試在降低成本方面優(yōu)勢顯著。 然而，記者采訪了解到，隨著AI面試的逐漸普及，有少數(shù)應(yīng)聘者為順利通過面試，選擇借助AI工具，應(yīng)對各類面試問題。 一位應(yīng)聘者透露，其在面試前會開啟手機上的一款A(yù)I工具，設(shè)定回復身份為金融機構(gòu)秋招生，并告知其自己即將面臨AI面試。面試時，該工具“收聽”到面試官的問題后，會迅速給出對應(yīng)答案，自己只需用“這是個不錯的問題”“畢竟某某技能在工作中十分關(guān)鍵”等套話拖延時間等待答案生成即可。 除了通用AI工具，為應(yīng)對AI面試，市場上還出現(xiàn)了一些更專業(yè)的AI外掛。記者在某電商平臺以“AI面試助手”“AI面試神器”為關(guān)鍵詞搜索發(fā)現(xiàn)，有不少提供“Offer蛙”“面霸ai”“面試寶”等AI外掛的商家，標價從1元至70元不等。 有商家向記者表示：“面試過程中，軟件會實時轉(zhuǎn)錄面試官的問題和對話，你可以直接點擊對話氣泡，便可針對該問題一鍵生成對應(yīng)的答案。從提問到智能回復不超過0.8秒，保障你的交流全程迅捷、自然流暢?！?一家提供此類外掛的店主宣稱，其售賣的AI面試外掛是“任何崗位、任何問題都能應(yīng)對，使用后面試通過率能達到100%，而且面試后漲薪幅度能達到30%以上”。 制定完善法律法規(guī) 加強監(jiān)管合規(guī)發(fā)展 在湖南高新律師事務(wù)所律師吳茜看來，少數(shù)應(yīng)聘者使用AI外掛造假通過面試，可能涉及多方面法律問題。 從侵犯企業(yè)權(quán)益角度看，使用AI外掛破壞了招聘的公平競爭環(huán)境，違背企業(yè)招聘初衷，使企業(yè)無法精準評估候選人真實水平，干擾正常人才選拔流程，損害企業(yè)招聘利益。若應(yīng)聘者借此獲得工作機會并簽訂勞動合同，可能構(gòu)成合同欺詐。一旦企業(yè)發(fā)現(xiàn)并證實，有權(quán)解除合同并要求其進行賠償。 在侵犯個人隱私和數(shù)據(jù)安全方面，一些應(yīng)聘者使用外掛時輸入的大量個人信息及上傳的資料可能被開發(fā)者或運營者收集、存儲甚至濫用，存在數(shù)據(jù)泄露風險，可能導致個人信息被非法利用。 一些AI外掛制作和銷售可能侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)。例如，使用未經(jīng)授權(quán)的AI技術(shù)、算法或模型，或?qū)ο嚓P(guān)軟件進行反向工程、破解等侵權(quán)行為，侵犯原開發(fā)者著作權(quán)、專利權(quán)等。 退一步講，使用AI外掛獲取工作機會，對其他誠信應(yīng)聘者而言也不公平，是對正常市場競爭秩序的破壞，有違公平、公正、誠實信用原則和商業(yè)道德。 為有效規(guī)范AI招聘這一新興領(lǐng)域，受訪專家指出，相關(guān)部門應(yīng)盡快制定專門針對AI招聘的法律法規(guī)，明確企業(yè)、應(yīng)聘者和AI技術(shù)提供者在招聘過程中的權(quán)利與義務(wù)。例如，要求企業(yè)使用AI面試官時遵循公平性、透明性原則，向應(yīng)聘者公開關(guān)鍵算法及決策依據(jù)，避免算法歧視，保障應(yīng)聘者平等就業(yè)權(quán)。 “對于應(yīng)聘者，應(yīng)明確禁止使用AI外掛等作弊工具，規(guī)定其使用正當手段參與面試的責任。對于在招聘中利用AI作弊、開發(fā)傳播非法AI外掛等行為，明確違法性質(zhì)并制定嚴厲處罰措施。對提供作弊工具的外掛開發(fā)者，視情節(jié)輕重給予罰款、吊銷營業(yè)執(zhí)照乃至刑事處罰，提高法律的震懾力?！眳擒缯f。 教育專家李一陵認為，需加大監(jiān)管力度，設(shè)立專門的AI招聘監(jiān)管部門。定期檢查企業(yè)AI面試系統(tǒng)是否合規(guī)，包括算法是否公正、個人信息是否安全等。重點監(jiān)督招聘中個人信息收集、存儲和使用情況，確保企業(yè)依法依規(guī)獲取和處理應(yīng)聘者面部信息、語音信息等敏感數(shù)據(jù)，設(shè)置嚴格安全措施和時間限制。 “企業(yè)在AI招聘過程中肩負重要責任，應(yīng)構(gòu)建完善的內(nèi)部管理規(guī)則。建立嚴格的AI面試算法審查機制，在啟用AI面試官前，對算法進行內(nèi)部評估，審查其數(shù)據(jù)來源是否公平無偏、決策過程是否透明可解釋。可邀請內(nèi)部專家與外部專業(yè)機構(gòu)聯(lián)合審核，確保算法公正可靠?！崩钜涣暾f。 在云南某公司從事人事工作的黃女士建議，制定應(yīng)對AI面試風險的措施，當發(fā)現(xiàn)面試結(jié)果可能不公或不準確時，及時暫停系統(tǒng)，啟動人工復核與重新評估流程。如設(shè)定特定監(jiān)控指標，一旦崗位面試結(jié)果出現(xiàn)異常波動，立即啟動人工復查程序，重新審視AI面試結(jié)果。 “應(yīng)當加強員工培訓，讓參與招聘的員工深入理解AI面試原理、局限與潛在風險。特別是負責復核AI面試結(jié)果的員工，要提升其識別和糾正偏差的能力?？赏ㄟ^案例分析、模擬演練等方式，增強員工對AI面試結(jié)果的判斷力。此外，企業(yè)在招聘信息中應(yīng)向應(yīng)聘者明確告知AI面試系統(tǒng)的使用情況，包括基本原理、主要評估內(nèi)容以及保障公平性的措施，增加招聘透明度，提升企業(yè)公信力?！秉S女士說。 岳震在廣東省某人工智能公司從業(yè)多年，他建議AI技術(shù)開發(fā)者應(yīng)持續(xù)優(yōu)化面試算法，提升其公平性與準確性。改進算法結(jié)構(gòu)，采用先進的機器學習與數(shù)據(jù)處理技術(shù)，更好地識別和糾正潛在偏見。引入多模態(tài)數(shù)據(jù)融合技術(shù)，綜合考量求職者語言表達、面部表情、肢體語言等多維度信息，全面評估求職者能力素質(zhì)，減少單一數(shù)據(jù)偏差。 “還要大力研發(fā)反作弊技術(shù)，精準識別應(yīng)聘者是否使用AI外掛等作弊工具。通過分析面試者語言表達模式、回答速度與邏輯等特征，構(gòu)建智能作弊識別模型。運用自然語言處理技術(shù)剖析應(yīng)聘者回答的語義語法結(jié)構(gòu)，判斷是否符合人類思維表達習慣。結(jié)合大數(shù)據(jù)分析與機器學習算法，對大量正常與疑似作弊數(shù)據(jù)進行學習訓練，提升反作弊模型的準確性與靈敏度?！痹勒鹫f。 在李一陵看來，相關(guān)行業(yè)協(xié)會或技術(shù)聯(lián)盟應(yīng)積極行動，制定統(tǒng)一的AI面試技術(shù)標準。涵蓋算法公平性指標、數(shù)據(jù)安全隱私保護要求、系統(tǒng)準確性可靠性規(guī)范等內(nèi)容，為企業(yè)和技術(shù)提供商開發(fā)使用AI面試系統(tǒng)提供明確依據(jù)。比如規(guī)定AI面試系統(tǒng)準確率需達到一定水平，算法公平性指標滿足特定統(tǒng)計要求等，促進AI招聘行業(yè)健康有序發(fā)展。 漫畫/李曉軍
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